Найм персонала в Индонезии

Надежные и образованные коллеги из числа местных жителей в Индонезии помогают построить прибыльный бизнес, потому что они глубоко понимают местную культуру, язык, рынок и законодательство. Это способствует успешной адаптации, коммуникации с клиентами и партнерами, а также подсвечивает местную экспертизу и укрепляет доверие в бизнес-среде

Процесс поиска и приема на работу в Азии может значительно отличаться от того, к чему мы привыкли в западных странах. Различия в культуре, общественных нормах и бизнес-практиках могут сильно повлиять на то, что считается важным при приеме на работу.

Вот несколько ключевых факторов, которые стоит учесть при поиске сотрудников в странах Азии:

1. Знание английского языка. В современном мире английский язык стал универсальным средством общения в бизнесе. Владение английским на уровне свободного общения не только улучшит коммуникацию внутри компании, но и поможет в переговорах и взаимодействии с международными партнерами. К тому же он полезен в профессиональном контексте, потому что английский обычно воспринимается как более строгий и деловой по сравнению с другими языками, например, с такими как Бахаса — официальным языком Индонезии)
2. Integrity. Важным фактором для успешного взаимодействия в рабочей среде является умение общаться открыто и с уважением. Это помогает построить хорошие отношения между сотрудниками и создать дружественную атмосферу в коллективе. Безусловно, грубое поведение может разрушить эту атмосферу и подорвать доверие коллег. Поэтому при приеме на работу работодатели в Азии часто придают важное значение этичности и навыкам общения претендентов
3. Предыдущие компании. Люди с опытом работы в крупных индонезийских компаниях или госсекторе часто привыкли к более стабильному и размеренному образу жизни. Следовательно, им может быть сложнее принять динамичный стиль работы, который присущ стартапам. С другой стороны, те, кто уже работал со стартапами, обычно привыкли мыслить быстро и адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, что делает их более подходящими для работы в такой среде
4. Университет. Наличие высшего образования у кандидата — это, безусловно, важный фактор. Однако не менее важно и то, где именно он получил это образование. Престижность университета может свидетельствовать о высоком качестве обучения и сильных академических знаниях кандидата, что может стать дополнительным преимуществом при приеме на работу.

Строгость подхода к выбору кандидата варьируется в зависимости от уровня должности. Но всегда стоит проверять общий бэкграунд претендента по указанным факторам: владение английским, навыки общения, опыт работы, университет. Это помогает обеспечить успешное присоединение кандидата к команде

Знание языка и коммуникативные навыки, такие как способность к интеграции и налаживанию контактов, становятся все более важными по мере роста вашего положения в компании. Рядовым работникам эти навыки необходимы в основном для взаимодействия с коллегами и поддержания приятной атмосферы внутри офиса. Однако на уровне руководства эти навыки становятся критически важными. Руководитель в первую очередь общается с партнерами, прессой, потенциальными покупателями и инвесторами.

Следовательно, руководитель на высшем уровне, или C-level, действительно является лицом компании. Поведение C-level отражает отношение компании к обществу. Их задача — поддерживать репутацию и надежность компании, следуя этическим нормам поведения и устанавливая тренды.

В культуре Индонезии, например, личные контакты играют ключевую роль. В связи с этим этичное поведение руководства компании приобретает особую важность. Поэтому, если вы ищете партнера или соучредителя для вашего проекта, язык и integrity — это первые аспекты, на которые стоит обратить внимание. Это может помочь вам установить эффективное и этичное сотрудничество, основанное на взаимном уважении и понимании.

При найме сотрудников в Индонезии все работодатели сталкиваются с проблемой недостатка квалифицированных специалистов. Особенно это касается высокооплачиваемых позиций, для которых требуется высшее образование. Из-за этого поиск хорошего программиста или инженера порой может занимать месяцы. Работодателю может потребоваться рассмотреть порядка 200−300 претендентов. При этом эффективность этого процесса, измеряемая конверсией кандидатов в финальные предложения (офферы), составляет лишь 1−3%